Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

Последствия прогула сессии - могут ли уволить

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Оформление увольнения работника за прогул

Грамотное оформление прогула станет основным документом в случае судебной тяжбы по поводу увольнения. Поэтому нужно правильно произвести все необходимые действия:

  • Засвидетельствовать, что человека нет на работе через оформление соответствующего акта и его регистрацию согласно законодательству.
  • Отобразить прогул в табеле, который ведет руководитель отдела.
  • Выяснить причину отсутствия и степень уважительности оснований для неявки на предприятие.
  • Предложить коллегам, обнаружившим неявку человека на работу, написать докладные записки на имя вышестоящего руководителя.
  • Взять у работника объяснительную записку сразу же после его появления на работе после отсутствия.
  • В случае отказа оформить акт о несогласии писать объяснение с подписями членов комиссии, в которую входит представитель профсоюза.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, работодатель должен выдать ему письменное сообщение о том, что он должен это сделать. Такое уведомление, предварительно зарегистрированное в предписанном законодательством порядке, выдается обеим сторонам конфликта. Полученное объяснение тоже фиксируется в надлежащем журнале.

Срок в два дня не предоставления объяснения является основанием для написания надлежащего акта с последующей регистрацией в кадровом журнале. Поэтому отсутствие объяснения не помешает наказать нерадивого подчиненного. Ведь подача объяснительной – обязательное требование к прогульщику, указанное в Трудовом Кодексе РФ.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Последствия прогула сессии - могут ли уволить

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Последствия прогула сессии - могут ли уволить

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия  — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2.  Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Предлагаем ознакомиться  Как узнать и пересмотреть кадастровую стоимость недвижимости || Росреестр земля по кадастровому номеру

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.  К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Незаконным суд признает увольнение, осуществленное вопреки действующему порядку. Если руководитель расторг контракт с подчиненным без соблюдения действующего законодательства, то его действия могут быть признаны незаконными. Особенно, если человек подаст иск в суд. А все последствия незаконного увольнения четко описаны и регламентируются ТК РФ.

Результатом необдуманного поступка может стать:

  • Восстановление человека на том месте, с которого он был рассчитан
  • Возмещение ему средней зарплаты за все время спровоцированных прогулов
  • Выдача денежного эквивалента морального ущерба

Принять такие решения может суд, рассматривающий конкретный трудовой спор, опираясь на ТК РФ. Бывают ситуации, когда суд обязывает работодателя восстановить на работе незаконно уволенного человека. Но за время тяжбы у него истек срок трудового договора. Тогда действие признается незаконным, в личном деле меняется дата разрыва контракта и указание корректных причины. Теперь вместо обозначения причины как «за прогулы» в трудовую попадет формулировка как «по завершении срока трудового договора».

Также при возобновлении на предыдущем месте подчиненному нужно будет возобновить непрерывный период стажа, а срок спровоцированных прогулов включить в его стаж и в график расчета отпуска. За этот период он может получить оплату как временно нетрудоспособный, хотя он и не приступил к выполнению работы.

Выдача приказа об увольнении за прогул

Если отсутствие человека на работе действительно нельзя назвать уважительным, то дальнейшая его судьба будет зависеть от решения руководства компании, вплоть до увольнения. Но при этом он должен соблюсти порядок такого действия. Если же дело зашло настолько далеко, что прощения нерадивому сотруднику не будет, директор предприятия выдает приказ об увольнении за прогул. При его составлении нужно учесть и отобразить на бумаге все ключевые стороны проступка:

  • Наличие вины сотрудника в беспричинном прогуле
  • Осложнения в рабочих процессах, вызванные его отсутствием
  • Тяжесть совершенного безответственного действия
  • Наличие аналогичного отношения сотрудника к работе ранее
  • Обстоятельства проступка и последующие действия работника
  • Выводы о закономерности подобного отношения к своим обязанностям

Перед тем, как выдать приказ о прекращении трудового договора с работником, нужно лишний раз проверить отсутствие у сотрудника уважительных на то оснований. Ведь уволить его можно, но это будет считаться законным лишь при отсутствии таких причин для прогула. Да и вообще – можно вынести выговор, а не рассчитывать человека. Хотя ситуации бывают разные.

Они будут превышены, если прошло больше месяца с числа фиксирования нарушения человеком дисциплины. В данный период не входят дни нахождения на больничном или в отпуске. Не берется во внимание также период, отведенный на выяснение решения профсоюза или другого вида представительного органа. А если прошло полгода со дня данного проступка, то дисциплинарное наказание применяться уже не может. Но в этот период не входит время, затраченное на расследование спорного дела.

Зачастую бывает трудно определить точную дату увольнения человека за неправомерные прогулы. Иногда такое действие оформляется тем числом, когда сотрудник появился на работе и написал объяснительную записку. Но если период пропущенных дней достаточно большой, не очень понятно, какой датой оформить расчет.

Вычислить точный день можно, воспользовавшись Трудовым Кодексом, согласно которому прерывание контракта проводится последним числом, когда человек фактически работал. Если же он не появляется на предприятии долго без веских на то оснований даже после официальных уведомлений, то последнее число его явки перед пропусками будет принято как дата увольнения.

Можно ли уволить беременную за отсутствие на работе без уважительных причин?

Многих работодателей задевает вопрос: могут ли уволить беременную за прогулы? Но существует перечень ситуаций и лиц, для которых действуют особые условия организации работы, включая невозможность разрыва контракта работодателем в одностороннем порядке. Чтобы не ошибиться с выводами, нужно проверить вероятность отношения человека к списку тех, кого уволить по ТК просто недопустимо.

ТК определяет для беременных перечень льготных условий и дополнительных гарантий. Так, по их желанию:

  • продолжительность работы в день может составлять 6 часов
  • пребывание за компьютером ограничивается всего 3 часами за день
  • сложная работа с физическими нагрузками может быть заменена более легкой
  • им отменяются обязанности, связанные с токсичными, небезопасными условиями
  • отменяются ночные смены, командировки и другие служебные переезды
  • им может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск при наличии 6-месячного стажа

В статье рассмотрены далеко не все юридические вопросы, связанные со сроками увольнения за прогулы, законностью расторжения трудового договора, возможностью обжалования своих прав через суд и так далее. Более предметно разобраться с любой аналогичной проблемой можно, ознакомившись со статьями сайта.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

Основние для увольнение за прогул

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

find_in_page Статьи по теме

(кликните, чтобы открыть)

Увольнение за прогул

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

  • беременными работницами.

    Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу.

  • Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

    Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

    Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  • Работники, которые не находятся на рабочем месте в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья. А также сотрудники, ушедшие в положенный им по закону отпуск.
Предлагаем ознакомиться  Могут Ли Наложить Арест На Квартиру Супруги Если В Доме Матери Есть Доля И Там Прописан

В первую очередь работодателям следует не только понимать, что в жизни могут случаться непредвиденные обстоятельства, вынуждающие сотрудника не приходить на работу, но и идти ему навстречу в подобных случаях.

Как избежать увольнения за прогул? Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

  1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
  2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
  3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
  4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
  5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

Внесение записи об увольнении за прогулы в трудовую

По завершении формирования и выдачи приказа о расторжении контракта и регистрирования его в надлежащем журнале, следует ознакомить человека с этим документом под его личную подпись. Если сделать это невозможно из-за неявки бывшего сотрудника, а также нежелания знакомиться с выданным документом или оставлять свою подпись под ним, руководству останется только внести надлежащую запись в данный приказ согласно Трудовому Кодексу. В случае отказа от знакомства с приказом также нужно написать акт. После этого обязательно выполняется его регистрация в надлежащем журнале.

Следующий этап данного юридического акта – запись об увольнении за прогул в трудовой книжке. Одновременно вносится запись в личное дело сотрудника. Он должен опять же заверить каждую из этих записей личной подписью в надлежащем порядке. Ведь работодатель должен уведомлять любого сотрудника с каждой записью в его карточке и трудовой книжке.

Работник отдела кадров обязан скопировать трудовую попавшего под расчет работника, чтобы сохранить подтверждение факта работы и разрыва контракта в архиве. После этого непосредственно в день расчета трудовая выдается человеку на руки. Иногда это сделать невозможно из-за его отсутствия или же отказа получать документ.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

  • предупреждения;
  • строгого выговора;
  • депремирования;
  • наряда вне очереди;
  • понижения в звании или чине;
  • лишения знака отличия;
  • досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Увольнение за прогул

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  • пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  • сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  • основание для прогула, должно быть, неуважительным;
  • доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

Судебные разбирательства

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

  • болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
  • временная нетрудоспособность;
  • сдавал кровь и плазму;
  • участвовал в митинге;
  • возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
  • человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
  • вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
  • руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
  • человек был задержан правоохранительными службами;
  • основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Обжалование увольнения за прогул

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение беременной

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Предлагаем ознакомиться  Как расторгнуть договор аренды по инициативе арендатора

Точные сроки расчета при увольнении за прогул установлены Трудовым Кодексом. Человек должен получить все полагающиеся ему деньги и полный расчет в тот день, когда его рассчитывают. И если человек пребывает на предприятии в день расторжения договора, то именно он будет принят как последний рабочий день на данном месте. А руководитель не имеет права на свое усмотрение перенести дату расчета с сотрудником.

По законодательству не существует отдельных отступлений по времени осуществления расчета с подчиненным, несмотря на любые причины или формулировку разрыва контракта, кроме как полный расчет в последний рабочий день. В объем выплаты включается:

  • компенсация за все время неиспользованного подчиненным отпуска, включая дополнительный
  • зарплата человека за весь отработанный срок, включая и последний выход на рабочее место
  • расчетное пособие и другие компенсации согласно законодательству для определенных категорий или на усмотрение руководства

Все суммы по расчету следует просчитать правильно и выдать бывшему подчиненному при уходе заодно с трудовой. Выплата может быть как наличной, так и безналичной – как принято на предприятии. Если человека нет на работе в день расчета, все средства должны быть вручены ему не позже второго дня с его появления.

Если сумма расчета тоже стала причиной спора, руководитель обязан своевременно выдать те деньги, которые являются неоспариваемыми, в период, указанный в законодательстве. Законом предусмотрена в том числе компенсация за отпуск, которым человек не сумел воспользоваться.

При оттягивании восстановления на работе по каким-либо причинам работодатель вынужден будет выплатить также компенсацию в размере средней зарплаты или же разницу в оплате, если человек пока трудится на менее доходной должности.

В том случае, если разрыв контракта суд отменил, а человек не смог за период тяжбы устроиться на новое место, поскольку формулировка в трудовой мешала этому, то по предписанию суда ему может быть выплачено возмещение в средней сумме за время непроизвольного прогула.

Но если работник выскажет такое пожелание, то суд вправе вынести решение о том, чтобы взыскать с предприятия среднюю компенсацию за непроизвольные прогулы с исправлением указания оснований расчета на прерывание договора по собственному желанию.

Такой срок обжалования увольнения в суде с намерением вернуться на старую работу тоже привязывается к моменту получения копии документов о расчете и трудовой. Таким днем считается и дата, когда он отказался получить перечисленные документы.

Но даже если такие сроки не были выдержаны, суд не имеет оснований отказать в принятии иска о неправильном увольнении. На это не действует отсутствие причин для оттягивания времени и решение комиссии по трудовым спорам, отказывающей работнику в рассмотрении его заявления из-за потери сроков.

Если истец не вложился в полагающийся отрезок времени, он может восстановить свое право опять же через судебное слушание. Вескими основаниями для пропуска времени обращения в судовую инстанцию считаются обстоятельства, которые существенно мешали человеку вовремя подать иск на разрешение данного спора. Самые распространенные для этого причины:

  • болезнь самого истца с предоставлением больничного листа
  • пребывание его в командировке с подачей подтверждающих документов
  • действие непреодолимых сил, чрезвычайных обстоятельств, ДТП или стихийных бедствий
  • уход за болеющим ребенком или тяжелобольным взрослым членом семьи

Это не полный перечень юридических обстоятельств, связанных со сроками на опровержение расчета. ТК дает суду все права на восстановление потерянных сроков. Суд обязан оценить достоверность и достаточность причин для продления срока законной подачи иска. При этом следует проверить все обстоятельства дела, препятствовавшие своевременной подаче истцом документов в суд для разрешения данного спора.

Штрафы и депремирование

Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.

Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий. Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.

По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.

Последствия прогула сессии - могут ли уволить

Запомните! Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.

При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника  и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно.

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.